Le droit du travail français distingue plusieurs catégories de formations, et toutes ne relèvent pas du même régime juridique. L’article L 6321-1 du Code du travail impose à l’employeur d’assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Cette obligation crée un cadre où, selon la nature de la formation, le salarié peut difficilement refuser, ou au contraire disposer d’un droit de regard complet.
Formation obligatoire et temps de travail : le critère qui change tout
La distinction fondamentale porte sur le caractère obligatoire ou non de la formation. Une formation conditionnant l’exercice d’une activité ou d’une fonction, imposée par un texte légal ou réglementaire, doit se dérouler pendant le temps de travail. Elle est alors assimilée à l’exécution du contrat.
A voir aussi : C'est quoi le pass ?
Concrètement, cela couvre les habilitations sécurité, les certifications réglementaires, les formations liées à des risques professionnels ou encore celles requises après un changement de poste. Le salarié ne peut pas les refuser sans commettre une faute.
La jurisprudence le confirme de façon constante. La Cour d’appel de Paris, dans une décision du 15 novembre 2023, a rappelé que le refus de partir en formation convoquée par l’employeur constitue une insubordination pouvant justifier un licenciement pour faute grave. Le salarié en question avait refusé deux formations financées par l’employeur pour l’obtention du permis D et de la FIMO Voyageurs.
A découvrir également : Pourquoi choisir Moodle ?
Le point de friction apparaît quand l’employeur qualifie une formation d’obligatoire au sens RH (montée en compétences, outil interne, nouveau process) sans qu’elle soit imposée par un texte. Dans ce cas, elle ne peut pas se dérouler en dehors du temps de travail sans l’accord écrit du salarié. L’employeur ne peut pas contourner cette règle en invoquant un besoin opérationnel.
Financement CPF, OPCO ou cofinancement : qui décide quand plusieurs sources paient ?
Le mode de financement d’une formation modifie directement la capacité de l’employeur à l’imposer. Trois cas de figure se présentent, avec des règles distinctes.
Formation financée par le plan de développement des compétences
Quand l’employeur finance via le plan de développement des compétences (ex-plan de formation), il décide du contenu, du calendrier et du prestataire. Le salarié est tenu d’y participer comme pour toute directive liée à son contrat. Les frais de formation, de transport et d’hébergement restent à la charge de l’entreprise.
Formation mobilisant le CPF du salarié
L’employeur ne peut jamais imposer au salarié d’utiliser son CPF. Le compte personnel de formation appartient au salarié, qui choisit librement de le mobiliser ou non. Toute pression pour contraindre un salarié à consommer ses droits CPF sur une formation choisie par l’entreprise est illicite.
Un accord entre les deux parties reste possible. Le salarié peut accepter de co-construire un parcours, mais ce consentement doit être libre et éclairé.
Cofinancement mixte (CPF + OPCO + employeur)
Ce montage, de plus en plus fréquent, brouille les repères. Lorsque le financement combine CPF du salarié, abondement de l’OPCO et contribution de l’employeur, la règle reste la même : la part CPF nécessite le consentement explicite du salarié. L’employeur peut proposer, argumenter, faciliter, mais pas contraindre.
- La contribution OPCO ne donne aucun droit supplémentaire à l’employeur pour imposer la formation
- Le salarié conserve la possibilité de refuser la mobilisation de son CPF, même si l’OPCO prend en charge le reste
- Un refus de mobiliser son CPF ne constitue ni une faute ni un motif de sanction disciplinaire
Entretien de parcours professionnel et nouvelles obligations depuis 2025
La loi du 24 octobre 2025 a remplacé l’entretien professionnel par l’entretien de parcours professionnel (EPP). Les entreprises sans accord collectif adapté doivent se mettre en conformité au plus tard le 1er octobre 2026.
Ce changement renforce l’obligation pour l’employeur d’anticiper les besoins en compétences et de documenter les échanges avec chaque salarié. L’EPP ne crée pas pour autant une obligation automatique pour le salarié d’accepter toute formation proposée lors de cet entretien.
La nuance est significative : l’employeur doit prouver qu’il a proposé des actions de formation adaptées. Le salarié, lui, conserve son droit de refus pour les formations non obligatoires au sens légal. L’EPP sert de trace écrite, utile en cas de contentieux, mais ne transforme pas une suggestion en directive contraignante.
Refus du salarié : faute disciplinaire ou droit légitime ?
La réponse dépend entièrement de la catégorie de formation concernée.
- Formation obligatoire (sécurité, habilitation, adaptation au poste imposée par un texte) : le refus constitue une faute pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave
- Formation inscrite au plan de développement des compétences, pendant le temps de travail : le refus s’apparente à un refus d’exécuter une directive, sauf si la formation entraîne une modification du contrat de travail
- Formation hors temps de travail ou mobilisant le CPF : le refus est un droit, et ne peut donner lieu à aucune sanction
Un cas particulier mérite attention : les formations en e-learning que l’employeur qualifie d’obligatoires sans fournir un cadre structuré (temps dédié, environnement adapté, suivi pédagogique). Ce type de formation, réalisé de façon informelle sur du temps personnel, pose des difficultés juridiques croissantes. Le contrôle renforcé des formations à distance rappelle que le simple envoi d’un lien de connexion ne suffit pas à caractériser une formation organisée pendant le temps de travail.
L’absence de formation imputable à l’employeur ouvre aussi des risques dans l’autre sens. Un salarié qui n’a bénéficié d’aucune action de formation pendant plusieurs années peut invoquer un manquement de l’employeur à son obligation légale, même si ce manquement n’ouvre pas automatiquement droit à réparation selon la jurisprudence récente.
La frontière entre formation imposable et formation proposée repose sur deux critères cumulatifs : l’existence d’un texte rendant la formation obligatoire, et son déroulement pendant le temps de travail effectif. Dès que l’un de ces critères manque, le consentement du salarié redevient la règle, quel que soit le mode de financement mobilisé.
